Aizvadītais gads nostrādāja kā paātrinātājs daudziem ilgi briedušiem, tomēr līdz tam nepietiekami plaši izplatītiem darba dzīves paradumiem. Tomēr lielākais pandēmijas efekts ilgtermiņā daudzu ekspertu skatījumā nebūs vis izkopta prasme strādāt attālināti, bet gan veids, kā vērtēt apmierinātību ar darbu, jēgu, ko tam piešķiram, un to, kā domājam par darba devēja līderību.
Sen pierādīta patiesība, ka līdz ar bezdarba līmeņa pieaugumu aug arī cilvēku apmierinātība ar savu darbu. Piedzīvojot recesiju, cilvēki atkal atceras par vienkāršām lietām un to, ka arī iespēja darīt darbu, ko proti, ir privilēģija. Darbinieku apmierinātība ar esošo darbu un daudz piesardzīgāka attieksme pret jauniem izaicinājumiem, lai nosargātu jau tā trauslo finansiālo stabilitāti, nosaka arī to, ka pašlaik darba tirgū algu kāpums ir mitējies. Daudziem uzņēmumiem arvien aktuālāki kļūst izmaksu samazināšanas jautājumi. Tāpēc tie, kuri raugās pēc jauniem darbiniekiem, vēlas tos piesaistīt par nedaudz zemāku atalgojumu. Tā ir laba iespēja, ko izmantot jaunākiem talantiem, lai ar entuziasmu un darba sparu kompensētu pieredzes trūkumu un izmantotu situāciju savā labā.
Tā kā pārliecinoši lielākā daļa cilvēku nemaz nezina, kā jēdzīgi aizpildīt savu brīvo laiku, darbs mūsdienās nosaka to, kā veidojam savu identitāti, redzam sevi “kopējā bildē”.
Tieši profesionālie sasniegumi un, protams, arī bērni ir tie divi aspekti, pēc kuriem cilvēki novērtē, vai “dzīvo jēdzīgu dzīvi”. Tāpēc īpaši šajos mainīgajos laikos augs ne tikai apmierinātība ar darbu, bet tas, kā domājam par darba jēgu.
Ne tikai ienākumu gūšanas kontekstā. Darba jēgas apzināšanās īpaši nozīmīga jauno profesionāļu paaudzei, tomēr pandēmijas laikā tā kļūst par universālu vērtību.
Ir virkne pētījumu, kas apliecina, ka cilvēki, kuri savu darbu uzskata par aicinājumu, ir gatavi daudz vairāk iziet uz kompromisiem gan finansiālā ieguvuma, gan laika ieguldījuma, gan arī personīgā komforta ziņā. Tieši šāda aicinājuma jeb misijas apziņas modināšana ikvienā no darbiniekiem būs mūsdienīga līdera galvenais izaicinājums, un tā nozīme tikai augs. Īpaši ņemot vērā apstākli, ka saliedētas, motivētas komandas uzrāda arī daudz labākus biznesa rezultātus.
Pieprasījums pēc spējīgiem vadītājiem ir tikai audzis. Kvalitātes, kas krīzes laikā ir īpaši nozīmīgas, ir gan stresa noturība, gan komunikācijas prasmes, gan arī radoša pieeja un, protams, pieredze, kas gūta vadot citas sarežģītas situācijas. Tomēr pat šis superkomplekts nepalīdzēs sasniegt labus rezultātus, ja uzņēmumu un komandu vadītāji nebūs apveltīti ar emocionālo inteliģenci. Šis laiks noteikti iezīmē mikromenedžeru norietu. Kontrolēt katru attālināti strādājošo komandas biedru soli ir ne tikai neiespējami, bet arī bezjēdzīgi. Attālināta uzņēmumu un darbinieku komandu vadība pieprasa prasmīgu makromenedžmentu, kas balstīts savstarpējā uzticībā ar darbiniekiem.
Līdz ar to redzēsim, ka lielākie ieguvēji būs uzņēmumi, kas izmantos pandēmijas laiku, lai audzētu darbinieku lojalitāti – parūpējoties, uzticoties un padarot redzamu ikdienas pūliņu jēgu, piešķirot tiem papildus nozīmi.
Šo krīzi agrāk vai vēlāk būsim pārdzīvojuši un attapsimies tai pašā kvalitatīva darbaspēka trūkumā, kas vēl pagājušā gada sākumā šķita viens no galvenajiem tālākas izaugsmes šķēršļiem. Taču kā izdevumam The Economist norādījis organizāciju psihologs Adams Grants (Adam Grant), organizācijas, kas krīzes laikā būs parūpējušās par darbiniekiem, uzrādīs labākus produktivitātes un inovāciju rezultātus pēckrīzes periodā. Proti, svarīgi ir ne tikai izdzīvot, bet arī domāt par to, cik spēcīgi iznāksim no krīzes. Salīdzinājumā ar uzņēmumiem, kas ļaujoties īslaicīga ieguvuma kārdinājumam, drastiski samazinājuši darbinieku skaitu, komandas, kuru centrā ir centieni saglabāt darbiniekus un darba vietas, būs kopīgi pārvarējušas grūtības un daudz gatavākas sasniegt labus biznesa rezultātus.
The post Mikromenedžmenta noriets un kas to aizvietos appeared first on IR.lv.